双重劳动关系的确认?

双重劳动关系的确认需根据是否存在多个用工主体、是否签订多份劳动合同、是否存在实际双重用工行为等因素综合判断：
1. 如果存在两份书面劳动合同，且分别在不同单位工作，通常可认定为双重劳动关系。
2. 如果仅与一家单位签订劳动合同，但同时为另一单位提供有偿劳动，也可能构成事实上的双重劳动关系。
3. 如果其中一方单位明确禁止兼职，而劳动者未告知或未经允许，则可能涉及违约或违反公司制度。
4. 如果劳动者与原单位仍存在劳动关系，同时又在新单位长期稳定工作，也可能被认定为双重劳动关系。
5. 如果劳动者仅偶尔提供临时性服务，不构成稳定用工关系，则一般不认定为双重劳动关系。
6. 如果劳动者与多个单位存在非全日制用工关系，也有可能构成合法的双重劳动关系。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条和第十条规定，劳动关系自用工之日起建立，原则上应订立书面劳动合同。对于双重劳动关系的法律适用分析如下：
1. 若劳动者与多个单位分别建立用工关系，并签订书面劳动合同，属于合法的双重劳动关系，法律未禁止非全日制用工形式下的多重劳动关系。
2. 若劳动者在未解除与原单位劳动关系的情况下，又与新单位建立劳动关系，根据《劳动合同法》第三十九条第四项，原单位有权解除劳动合同，但前提是劳动者的行为对完成本单位工作任务造成严重影响。
3. 若劳动者与原单位存在事实劳动关系，同时又与另一单位建立书面或事实劳动关系，也可能构成双重劳动关系，但需结合工资支付、考勤、工作内容等因素综合判断。
4. 若劳动者隐瞒与其他单位的劳动关系，导致新单位产生用工风险，可能承担相应的法律责任。
综上，双重劳动关系是否合法，需结合劳动合同、用工形式、是否存在兼职限制等综合判断。
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1. **收集完整证据材料**：包括两份劳动合同、工资支付记录、考勤记录、工作安排等，用以证明两个单位的用工行为。
2. **咨询专业律师**：由律师根据您的具体情况分析是否构成双重劳动关系，以及可能产生的法律后果。
3. **向劳动仲裁机构申请确认**：如双方对劳动关系存在争议，可通过劳动仲裁程序确认劳动关系的存在及性质。
4. **审查劳动合同内容**：查看是否存在兼职限制条款，避免因违反合同约定而承担违约责任。
5. **评估是否继续维持双重劳动关系**：根据法律后果和用人单位态度，决定是否保留或终止其中一份劳动关系。
选择解决方案时应重点考虑劳动关系的稳定性、用人单位的接受程度以及可能引发的法律风险。
如需进一步分析您的具体情况，请及时联系专业律师获取详细建议。
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1. **原单位解除劳动合同**：例如，某员工在未告知原单位的情况下，与另一公司签订劳动合同并长期提供劳动，原单位发现后可依据《劳动合同法》第三十九条第四项解除其劳动合同。
2. **无法享受双重社保待遇**：由于社保缴纳通常只能在一个单位进行，双重劳动关系下劳动者可能无法享受双重社保权益，如工伤保险等。
3. **工资、加班费等权益难以主张**：若其中一家单位否认劳动关系，劳动者可能难以主张工资、加班费、经济补偿等权利，尤其是在缺乏书面合同和证据的情况下。